Đoàn Luật Sư Thành Phố Hà Nội TƯ VẤN LUẬT TRỰC TUYẾN CÔNG TY LUẬT BÁCH DƯƠNG
Hotline 1900 6280

Đòi bồi thường khi công ty không ký hợp đồng lao động cho nghỉ việc?

Đăng lúc: Thứ ba - 15/05/2018 01:30 - Người đăng bài viết: Vũ Văn Toàn
Đòi bồi thường khi công ty không ký hợp đồng lao động cho nghỉ việc? Tôi mới vào làm nhân sự được khoảng 1 năm nhưng lại gặp vấn đề lớn này, kính nhờ Luật Sư giúp. Ở công ty tôi có nhân viên A sau khi làm việc một thời gian thì tôi có đề nghị ký HĐLĐ, nhưng nhân viên này từ chối không chịu ký. Tháng 3/2017 vừa rồi do làm việc không tốt nên BGĐ quyết định cho anh A nghỉ việc. Tôi cũng đã thanh toán các ngày công và ngày phép cho nhân viên A này rồi. Sau đó, vợ của anh A này lên đưa đơn yêu cầu công ty phải bồi thường 2 tháng tiền lương và 20% tiền công ty không đóng BHXH cho anh A vì công ty đã cho anh A nghỉ việc, và đã không đóng BHXH cho anh A ( anh A làm ở công ty tôi được 11 tháng). Do anh A không chịu ký HĐLĐ thì làm sao báo cáo bên BHXH mà đóng tiền, và anh ta chưa làm đủ 12 tháng sao lại đòi trợ cấp thôi việc. BGĐ tôi không đồng ý và chị vợ anh A đã nói sẽ làm đơn kiện, vậy tôi phải làm gì ah? Mong Luật Sư giúp tôi giải quyết vấn đề này. Chân thành cảm ơn.
Theo qui định tại BLLĐ (2012), sau khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải ký HĐLĐ chính thức với NLĐ. Nếu không ký, thì luật quy định cũng xem như giữa hai bên đã có một “Hợp đồng lao động” xác định thời hạn là 24 tháng.
Ở đây, dù bạn nói công ty “có đề nghị ký” và anh nhân viên “từ chối”, trong khi thực tế anh này vẫn làm việc tại công ty, hàng tháng công ty vẫn trả tiền lương. Như vậy rõ ràng và xem như giữa hai bên đã có một bản HĐLĐ. Đây là điều không cần bàn cãi. Dù là hình thức không đúng quy định của pháp luật (tức là không ký kết hợp đồng).
Về việc công ty “cho anh A nghỉ việc” có thế thấy đây là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía Người sử dụng lao động. Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ (2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ "thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động". Tuy nhiên, cần lưu ý là phải có bằng chứng rõ ràng về việc này.
Để hướng dẫn thực hiện quy định trên, tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:
"Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".
Như vậy, có nghĩa là để chứng minh NLĐ làm việc "không tốt", thì phía NSDLĐ phải có bằng chứng rõ ràng, thông qua việc xây dựng Quy chế chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Hoặc chí ít cũng phải có văn bản nhắc nhở, khiển trách NLĐ nhiều lần (theo quy định cũ trước đây).
Với quy định như trên, cho thấy có khả năng công ty anh sẽ bị Toà án tuyên là "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" - nếu vụ việc bị đưa đến toà án. Vì không thấy anh đưa ra những căn cứ như nói ở trên. (Cho dù là về bản chất, anh A thực sự làm việc không tốt).
Giả sử phía anh A không đồng ý với việc bị chấm dứt HĐLĐ và kiện công ty ra Toà án, và Toà án xác định công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thì theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (2012), công ty anh sẽ "Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động". (Xem điều luật bên dưới)
Với phân tích như trên, tôi cho rằng việc vợ anh A nói sẽ kiện công ty ít nhiều là có cơ sở, chứ không hẳn là hù dọa. Và khả năng thắng kiện của phía anh A là cao.
Chưa hết, về khoản BHXH, như đã nói, lẽ ra công ty phải chính thức ký HĐLĐ và đóng cho anh A theo qui định của pháp luật. Nhưng ở đây công ty đã không/chưa thực hiện. Bất luận nguyên nhân thế nào, thì đây cũng bị xem là sai phạm, là lỗi của công ty. Thế nên việc công ty có thể thỏa thuận với anh A, theo hướng sẽ trả tiền trực tiếp về khoản này cho anh A là cách giải quyết tuy hơi xé rào nhưng phần nào bảo đảm được quyền lợi cho Người lao động, tránh được tranh chấp, kiện tụng.
Tóm lại, do công ty bạn đã có những sai sót nhất định, nên việc xem xét và chấp thuận đề nghị của NLĐ trong bối cảnh hiện tại là điều nên làm. Đó cũng là cách tốt nhất để bảo đảm uy tín cho chính doanh nghiệp. Thân mến.

HÃY GỌI 1900 6280
ĐỂ NGHE LUẬT SƯ TƯ VẤN

Nội dung tư vấn trên website chỉ mang tính tham khảo, cần Luật sư tư vấn chi tiết quý khách vui lòng gọi 1900 6280
 

Để nghe Luật sư tư vấn

19006280

Trước hết Công ty Luật Bách Dương xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng nhất!Với khẩu hiệu "An toàn pháp lý - Nền tảng thành công!" Trong quá trình hoạt động chúng tôi đã nhận được nhiều sự tin tưởng từ các quý khách hàng trên phạm vi cả nước. Tuy nhiên một số thông tin chi tiết và các loại hình dịch vụ pháp lý được Công ty chúng tôi cung cấp thì không phải khách hàng nào cũng biết đến,...

Chi tiết